Hace poco nos preguntaron a varios sobre nuestros principales logros en lo profesional. Cada uno dio su respuesta y la mía fue el haber introducido en el Perú ideas y conceptos como la empleabilidad, ‘outplacement’, salario emocional, márketing personal, entre otros. La siguiente pregunta, sobre las frustraciones, fue dura de responder. Para mí fue que, pese al tiempo transcurrido, muchas organizaciones aún no optan por tratar con máximo respeto a las personas que deben dejar ir y tampoco se atreven a instaurar una cultura que inspire a desarrollar la empleabilidad en sus equipos.
Y eso, a pesar de que la manera en la que todos vemos el mundo del trabajo ha cambiado mucho desde la pandemia. Hoy, los talentos y los más jóvenes buscan experiencias y no trabajos. Hoy quieren capacidades de empleabilidad, no carreras para toda la vida. Hoy buscan un propósito compartido, no resultados fríos. Quieren confianza y transparencia, no gobernabilidad y políticas. ¡Hoy todos tenemos nuevas expectativas!
Amartya Sen, premio Nobel de Economía 1998, dijo que “la pobreza es la ausencia de capacidades, porque cuando una persona no ha desarrollado sus capacidades ni siquiera se da cuenta de las oportunidades”.
Así y todo, muchas organizaciones aún temen que, si sus colaboradores desarrollan su capacidad de ser más empleables, se irán, cual aves liberadas de su jaula. Promover una cultura de empleabilidad es por el contrario una donde todos entienden los nuevos paradigmas del trabajo, comprenden que no hay trabajo seguro, que la seguridad viene de su productividad y nivel de empleabilidad. Donde todos se reconocen como “proveedores” de servicios para su empresa “cliente” y trabajan focalizados con la lucidez de haber internalizado que no les pagan por ir a trabajar, sino para agregar valor cada día y generar logros concretos y cuantificados. Y donde todos asumen responsabilidad por su productividad, vigencia y competitividad.
Y es que la cultura de empleabilidad muestra respeto por la gente, ya que les permite reflexionar sobre su proyecto de carrera e invertir su energía en crear experiencias nuevas, lograr un alto rendimiento en el rol actual, lo que los lleva a otros roles potenciales. Los conduce a desarrollar amplitud al experimentar varias áreas nuevas en el tiempo. Le pierden el miedo a la movilidad interna, aceleran, exploran, desarrollan su portafolio de habilidades, consideran movimientos en una variedad de direcciones para desarrollar una cartera diversificada y evolucionar con el tiempo.
Están más dispuestos a asumir nuevos retos, explorar movimientos laterales manteniendo la tranquilidad y tener impacto. Los inspira a aprender continuamente, para crecer personalmente y agregar valor adicional a la organización, enriqueciéndose, realineándose con conciencia plena de sus logros. A desarrollar nuevas habilidades y competencias para competir y mantenerse relevantes y vigentes en el mercado interno de la organización. A ser más asertivos, desarrollar más relaciones gratificantes y actuar siempre de manera acorde a mantener su reputación y marca personal positiva, vigente y relevante.
Dejemos de lado los miedos que no nos dejan ver las oportunidades de crecer y prosperar.
Ines Temple
Fuente: Diario El Comercio
